Кадровое обеспечение службы судебных приставов 2019 год

Тип: Дипломная работа
Раздел: Управление
Страниц: 96
Год: 2011

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Понятие, сущность, типы и виды кадровой политики

1.2 Субъекты и объекты государственной кадровой политики

1.3 Принципы современной кадровой политики в сфере

государственного управления РФ

1.4 Проблемы и перспективы кадровой политики в системе

государственного управления РФ

2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УСТЬ-

БОЛЬШЕРЕЦКОГО РАЙОННОГО ОТДЕЛА СУДЕБНЫХ

2.1 Организационная структура и функции Усть-Большерецкого

районного отдела судебных приставов

2.2 Анализ управленческой деятельности Усть-Большерецкого

районного отдела судебных приставов

2.3 Оценка кадровой политики Усть-Большерецкого районного отдела

службы судебных приставов

3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ

ПОЛИТИКИ ОРГАНА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

3.1 Информатизация технологических процессов в управлении

3.2 Совершенствование процессов подбора, отбора и аттестации кадров

3.3 Управление карьерой персонала и повышение квалификации

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Актуальность темы исследования обусловлена прежде всего тем, что в современных условиях в российском обществе кадровая политика становится всё более важным фактором эффективного социального управления. Её роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на решения государственных проблем. Для того, чтобы кадровая политика стала действенной и результативной, необходимы соответствующие механизмы её реализации.

Проблема это чрезвычайно сложная, так как в демократически ориентированном в своем развитии обществе государственной кадровой политики и механизмы её реализации могут строиться только на приоритете идей деятельностного подхода, то есть привлечении к активной деятельности профессионалов, на основе надежной правовой базы, что следует учитывать в процессе теоретической разработки темы и в практической деятельности органов управления для обеспечения оптимальности взаимодействия органов власти федерального и регионального уровня в реализации государственной кадровой политики.

Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, можно рассматривать проблему механизмов формирования и реализации государственной кадровой политики, опираясь, прежде всего на разработки отечественных исследователей. В первую очередь следует назвать В.М. Анисимова, А.И. Горбачёва, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, В.И. Никонова, Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькова,

В.А. Сулемова, В.В. Черепанова и других. В содержательном плане они проанализировали состояние кадров, стиль управления персоналом, уровень их профессионализма.

Создание механизмов реализации государственной кадровой политики в условиях модернизации общества — весьма сложная теоретическая и практическая проблема, Цель таких механизмов состоит в достижении нового, более высокого качества государственного управления. Являясь средством государственных органов, механизмы реализации государственной кадровой политики непосредственно реализуют кадровый потенциал государственной службы, превращают кадровый корпус в мощный эффективный ресурс государства. Их эффективность во многом определяется степенью научной обоснованности кадровых процессов, образующих контур данного механизма.

Любые государственные решения воплощают в жизнь конкретные люди и от того, насколько они профессиональны, независимы и порядочны, насколько они преданы интересам своей страны, насколько соизмеряют трудности сегодняшней жизни граждан России со своими собственными проблемами, зависит качество» власти, её способность к позитивным преобразованиям, готовность служить обществу.

Очень важной проблемой является обеспеченность квалифицированными кадрами служб судебных приставов. С учетом численности судейского корпуса, наметившейся тенденции роста принимаемых судами решений судебных приставов явно недостаточно. Из-за недостаточной штатной численности судебных приставов даже формирование службы началось в основном с создания в первую очередь подразделений судебных приставов-исполнителей.

Волнует их сравнительно низкий образовательный уровень (только 13% из них имеют высшее юридическое образование [26]), что, безусловно, отрицательно сказывается на качестве работы. Еще нередки допускаемые ими правовые ошибки, в свою очередь, создающие предпосылки для обоснованных претензий со стороны прокуратуры, судов и, конечно, граждан.

Огромная нагрузка, тяжелая и опасная работа судебного пристава по сути своей являются правоохранительной деятельностью. Сейчас оплата труда и социальные гарантии судебных приставов не соответствуют тем функциям, которые они выполняют.

Озабоченность вызывают и факты преступных проявлений и коррупции в работе сотрудников Службы, полное искоренение которых является одной из приоритетных задач.

Анализ литературы свидетельствует о том, что в настоящее время пока не выработано целостного и системного представления о механизмах реализации государственной кадровой политики, в том числе и в системе государственных учреждений, обеспечивающих исполнение судебных решений. Нет научно обоснованной социальной модели этих механизмов, системы их нормативно-правового обеспечения. Различные, зачастую альтернативные взгляды, идеи, позиции, связанные с механизмами реализации государственной кадровой политики, нуждаются в переосмыслении и систематизации. Это направление только и многие принципиально новые теоретические и методологические проблемы нуждаются в разработке. Все вышеизложенное определило актуальность и выбор темы работы – «Совершенствования кадровой политики в органах государственного управления на примере Усть-Большерецкого районного отдела УФССП по Камчатскому краю».

Целью исследования является изучение особенностей проведения и совершенствования кадровой политики в органах государственного управления.

В связи с вышеизложенным задачами работы стали:

1) изучить теоретические аспекты кадровой политики;

2) изучить особенности формирования кадровой политики в органах государственного управления;

3) провести анализ деятельности Усть-Большерецкого районного отдела УФССП по Камчатскому краю;

4) предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики Усть-Большерецкого районного отдела УФССП по Камчатскому краю.

Объект – Усть-Большерецкий районный отдел УФССП по Камчатскому краю.

Предмет исследования – анализ кадровой политики в органах государственного управления на примере деятельности Усть-Большерецкого районного отдела УФССП по Камчатскому краю.

Методы исследования – экономико-математические, графические, статистические, аналитические.

Реализация государственной кадровой политики неразрывно связана со становлением, развитием и реформированием института государственной службы. Юридическое закрепление института государственной службы в Конституции РФ 1993 г. и становление российского служебного законодательства способствовали активной разработке проблем правового обеспечения государственной службы и кадровой политики. Здесь следует отметить работы А.Ноздрачева, Ю.Старилова, В.Манохина, Д.Овсянко, Д.Бахраха, В.Шкатуллы, Н.Казанцева и ряда других исследователей.

Изучению кадровой политики в силовых государственных структурах посвящены работы таких современных отечественных ученых-практиков как Е.Щендригин и Р.Макуев, уделивших много внимания совершенствованию системы подготовки кадров в сфере деятельности такого специфического органа государственного управления, как Министерство внутренних дел. Место и роль правового обеспечения кадровой политики в системе исполнительной власти, во всей системе политико-правовых отношений современной России, раскрывается в работах А.Мерцалова, Ю.Васютина, В.Огневой и др.

Различным аспектам подготовки кадров для государственных органов Российской Федерации посвящены работы В.К. Бабаева, В.Н. Бушкевича, И.И. Веремеенко, В.З. Веселого, И.В. Горлинского, А.Г. Зуйкова, С.Ф. Зыбина, Л.М. Колодкина, И.Ф. Колонтаевской, А.П. Коренева, В.М. Кукушина, Х.Х. Лойта, Ломтева СП., А.Ф. Майдыкова, В.М. Морозова, Г.М. Мякишева, В.М. Позднякова, Ю.П. Пузанова, С.Г. Реброва, А.Н. Роши, П.П. Сергуна, Ю.Н. Старилова, Г.А. Туманова, СИ. Ушакова, А.Ф. Фатулы, В.П. Федорова и ряда других ученых.

Анализу зарубежного опыта подготовки кадров посвящен ряд работ таких известных ученых, как: А.В. Буданов, И.Ф. Колонтаевская, В.М. Морозов, В.А. Сергевнин, A.M. Столяренко, И.И. Щушкевич и др. Однако выбор зарубежных моделей отбора кандидатов на службу, профессиональной подготовки кадров государственных органов может быть использован только с учетом особенностей национального, государственного и общественного устройства, менталитета и исторических традиций населения России.

Структура работы: Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Федеральная служба судебных приставов России ( далее ФССП России) относится к федеральной государственной гражданской службе. Основными задачами службы являются:

— обеспечение установленного порядка деятельности Конституционного суда Российской Федерации; Верховного суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного суда Российской Федерации, судов общей юрисдикции, Арбитражных судов и участков мировых судей

— организация принудительного исполнения судебных актов судов общей юрисдикции, Арбитражных судов, участков Мировых судей, а также актов других органов, предусмотренных законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве

— предупреждение и пресечение преступлений и правонарушений, выявление нарушителей, а в случае необходимости — их задержание, розыск должников и принадлежащего им имущества

— расследование (в форме дознания) преступлений, отнесенных Уголовно-процессуальным Кодексом Российской Федерации к компетенции Федеральной службы судебных приставов России

— обеспечение защиты институтов государственной власти и порядка у посредством применения мер административной ответственности за правонарушения, документирование которых отнесено Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях к компетенции Федеральной службы судебных приставов

Государственная служба остро нуждается в квалифицированных кадрах, способных эффективно управлять в рыночной среде государственным имуществом, финансами, государственными предприятиями и учреждениями, разрабатывать и реализовывать государственные программы развития, умело взаимодействовать с иными органами государственной власти, муниципальными образованиями,общественными объединениями.

В результате выполнения дипломной работы была проведена оценка кадровой политики Усть-Большерецкого районного отдела ФССП России по Камчатскому краю и определены мероприятия по ее совершенствованию.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:

 были рассмотрены теоретические и методологические основы кадровой политики;

 был проведён анализ управленческой деятельности Усть-Большерецкого районного отдела судебных приставов;

 был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Усть-Большерецкого районного отдела судебных приставов;

В результате анализа управленческой деятельности Усть-Большерецкого районного отдела судебных приставов ее оценки был выявлен ряд недостатков:

 технологические процессы управления персоналом в ССП недостаточно информатизированы;

 недостаточно эффективен процесс подбора и отбора кадров;

 процесс карьерного развития персонала является неуправляемым;

 аттестация персонала и формирование кадрового резерва недостаточно эффективны и не в полном объеме удовлетворяют потребностям современной ССП.

Исследования и наблюдения, проведённые в территориальных отделах ФССП России, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков». Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников кадровых подразделений не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми.

Поэтому внедрению современных информационных технологий в деятельность по управлению персоналом руководство должно придавать первостепенное значение. Соответственно, для перестройки и информатизации потребуется подбор новых работников – специалистов, следовательно, требуется также улучшить процесс подбора кадров.

Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала государственной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия.

1. Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом. Она позволит значительно повысить эффективность деятельности ФССП на уровне целого государства.

2. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в ФССП. Для этого было рекомендовано использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Прежде всего, он будет способствовать повышению престижа ФССП, формированию особого сегмента рынка труда специалистов в данной сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности. При этом обязательно нужно создать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлена тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов. Процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мероприятий по информатизации ФССП.

3. Совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена). Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва.

При проведении оценки персонала рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств работника, при этом использовать более широкий спектр оцениваемых показателей. В дипломной работе была приведена рекомендательная процедура оценки персонала в ФССП.

4. Совершенствование управления карьерой персонала.

Для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих ФССП, а значит и получению более высоких результатов деятельности ФССП в целом.

Кадровая политика должна быть направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами. Управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.

Следуя данным рекомендациям, руководители отделов ФССП России смогут достигнуть большей эффективности в управлении персоналом.

1. Конституция РФ. 12.12.1993 // РГ.-1993.-№237

2. ГПК РФ от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 22.07.2008) // Собрание законодательства РФ.- 2002.- N 46.- Ст. 4532

3. Бюджетный кодекс РФ от 31.07.1998 (ред. от 24.07.2008) // Собрание законодательства РФ. – 1998. — № 31. — Ст. 3823

4. АПК РФ от 24.07.2002 №95-ФЗ (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.02.2008) // Собрание законодательства РФ.-№30.- Ст.3012.

5. Федеральный закон от 21.07.1997 N 118-ФЗ (ред. от 22.07.2008) «О судебных приставах» // Собрание законодательства РФ, 28.07.1997, N 30, ст. 3591

6. Федеральный закон от 02.10.2007 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве» // Собрание законодательства РФ.- №41. — Ст.4849.

7. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 29.03.2008) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ.- 2004.- N 31.- Ст. 3215.

8. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ.- 2005.- N 6.- Ст. 437

10. Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Материалы методологического семинара. 30 октября 2001 года. М., 2002. – 67 с.

Это интересно:  Как узнать арестованы ли права судебными приставами 2019 год

11. Атаманчук Г.В. Государственное управление. Организационно-функциональные вопросы/ Г.В. Атаманчук. М.: Профессия, 2007. – 300 с.

12. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Юрист,Ж 2006. – 340 с.

13. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие./ Т.Ю. Базаров.- М.: Вэлби.- 2006.- 398 с.

15. Васютин Ю.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления / Ю.С. Васютин. Орел, 2008. – 220 с.

16. Вершигора, Е.Е. Основы управления./ Е.Е. Вершигора.- Минск: Высшая школа.- 2005.- 348 с.

17. Веснин, В.Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание./ В.Р. Веснин.- М.: Проспект.- 2006.- 503 с.

18. Викут М.А. Исполнительное производство: Учебник. Практикум. / М.А. Викут, О.В. Исаенкова.- М.: Юристъ, 2001. С. 35 – 36

19. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008.-230 с.

20. Герчикова И.Н. Менеджмент. М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.- 450 с.

21. Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. / А.В Гусев.- Екатеринбург: Издательский дом УРГЮА, 2005. – 245 с.

22. Егоршин, А.П. Управление персоналом./ А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ.- 2007.- 782 с.

23. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие./ Л.Н. Зудина.- Новосибирск.- НГАЭиУ.- 2007.- 256 с.

25. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. / В.М. Манохин. — М.: Юрайт, 2007.-650 с.

26. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате / В.И. Матирко. М.: Юрист, 2006. – 190 с.

27. Менеджмент/Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 343 с.

28. Муниципальный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, Г.Б. Поляк и др.; Под ред. проф. Т.Г. Морозовой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.- 263 с

30. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба / А.Ф. Ноздрачев. М.: Юрист, 2009. – 340 с.

31. Оганесян В.М. Перспективы развития законодательства об исполнительном производстве / В.М. Оганесян // Практика исполнительного производства. – 2007. — N 1

33. Пашин, В.П. Кадровая политика властных структур: история и современность / В.П. Пашин // Государственная власть и местное самоуправление.-2008.-№3.-С.11-14

34. Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации // Государственная кадровая политика и механизма её реализации. М, 2002. – С.25

35. Резник, С.Д. Управление персоналом. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом»./ С.Д. Резник.- Пенза: ПГАСИ.- 2006.- 339 С.

36. Родин, С.Г. Где и как учат управленцев?/ С.Г. Родин.- М.: ФБК-Пресс.- 2005.- 349 с.

37. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала./ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.-Ростов-н-Д: Феникс.- 2007.- 380 с.

39. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов . – М.: ГАУ, 2006. – 189 с.

40. Сулемов В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М., 2002. – С.27

41. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм её реализации. М.: БЕК, 2006. – 57 с.

42. Терещенко, В.И. Курс для высшего управленческого персонала./ В.И. Терещенко.- М.: Экономика.-2007.- 807 с.

43. Управление персоналом/Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2008. – 432 с.

44. Федоров П.Ю. Организационно-правовые основы деятельности службы судебных приставов. / П.Ю. Федоров.- Рязань, 2004.

45. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М.: Право, 2005. – 170 с.

46. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент / В.М. Цветаев. М.:Проспект, 2004.-160 с.

47. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшня.- М.: Интел-Синтез.- 2007.- 336 с.

Управление государственной службы и кадров

Основными задачами Управления являются:

1. Обеспечение прохождения федеральной государственной гражданской службы (далее – гражданская служба) в центральном аппарате и территориальных органах ФССП России.

2. Организация работы по совершенствованию организационно-штатной структуры центрального аппарата и территориальных органов ФССП России.

3. Организация и осуществление кадрового обеспечения ФССП России и ее территориальных органов.

4. Организация работы по профессиональному развитию федеральных государственных гражданских служащих ФССП России (далее – гражданские служащие).

5. Организация мероприятий по гражданской обороне, мобилизационной подготовке и мобилизации в центральном аппарате и территориальных органах ФССП России.

Управление осуществляет следующие полномочия:

1. Запрашивает и получает в установленном порядке необходимые для реализации его задач материалы от структурных подразделений центрального аппарата и территориальных органов ФССП России.

2. В пределах компетенции принимает участие в разработке форм статистической отчетности и документов первичного учета по вопросам деятельности ФССП России.

3. Контролирует исполнение законодательства о государственной гражданской службе и трудового законодательства Российской Федерации.

4. Организует заключение договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении высшего образования с последующим прохождением гражданской службы в ФССП России.

5. Организует повышение профессионального уровня лиц, замещающих должности гражданской службы в центральном аппарате и территориальных органах ФССП России.

6. Координирует деятельность по формированию, размещению и исполнению государственного заказа на профессиональную переподготовку гражданских служащих.

7. Организует работу по формированию кадрового состава центрального аппарата и территориальных органов ФССП России, обеспечивает его эффективное использование.

8. Организует подготовку проектов актов ФССП России, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию по выслуге лет.

9. Организует и обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих и граждан в кадровый резерв.

10. Обеспечивает должностной рост гражданских служащих.

11. Подготавливает предложения по кандидатурам на должности гражданской службы, назначение на которые осуществляет директор ФССП России, и на должности гражданской службы, назначение на которые осуществляется по представлению директора ФССП России.

12. Подготавливает предложения по кандидатурам на должности гражданской службы, назначение на которые осуществляет заместитель директора Федеральной службы судебных приставов – заместитель главного судебного пристава Российской Федерации, на которого возложены отдельные полномочия представителя нанимателя в соответствии с решением директора ФССП России.

13. Организует и обеспечивает проведение аттестации гражданских служащих.

14. Организует и обеспечивает проведение квалификационных экзаменов гражданских служащих.

15. Организует работу по присвоению классных чинов гражданским служащим, подготовку и оформление соответствующих материалов.

16. Организует работу по награждению государственными, ведомственными наградами ФССП России, иными ведомственными наградами Российской Федерации гражданских служащих, присвоению им почетных званий Российской Федерации.

17. Осуществляет организационно-штатную работу, готовит проекты приказов об утверждении структур и штатных расписаний центрального аппарата и территориальных органов ФССП России.

18. Подготавливает предложения по совершенствованию организационно- штатной структуры центрального аппарата и территориальных органов ФССП России.

19. Ведет реестры гражданских служащих.

20. Ведет личные дела и трудовые книжки гражданских служащих, осуществляет иную деятельность, связанную с учетом указанных лиц и обработкой персональных данных.

21. Подготавливает проекты актов о командировании гражданских служащих центрального аппарата ФССП России.

22. Составляет графики отпусков гражданских служащих центрального аппарата ФССП России и руководителей территориальных органов – главных судебных приставов субъектов Российской Федерации, контролирует их исполнение. Подготавливает проекты приказов о предоставлении отпусков.

23. Организует прохождение гражданскими служащими обязательной государственной дактилоскопической регистрации.

24. Подготавливает документы на выплату гражданским служащим ежемесячной надбавки за выслугу лет на гражданской службе и особые условия гражданской службы.

25. Подготавливает документы для назначения пенсий гражданским служащим и направляет эти документы в органы, назначающие пенсии.

26. В пределах своей компетенции выдает справки гражданским служащим центрального аппарата ФССП России.

27. Подготавливает документы для оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования для гражданских служащих центрального аппарата ФССП России.

28. Организует оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих.

29. Консультирует гражданских служащих по вопросам, связанным с трудовыми отношениями и прохождением гражданской службы, осуществляет организационное и методическое руководство деятельностью специалистов, ответственных за кадровую работу в территориальных органах ФССП России.

30. Составляет и представляет в уполномоченные государственные органы государственную статистическую отчетность по вопросам, отнесенным к его компетенции.

31. Ведет ведомственную и оперативную отчетность по вопросам, отнесенным к его компетенции.

32. Осуществляет сбор представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, подготавливает материалы для оформления допуска гражданских служащих к государственной тайне.

33. Организует и осуществляет психологическое обеспечение гражданских служащих.

34. Организует и осуществляет взаимодействие с общественными организациями по вопросам, отнесенным к его компетенции.

35. Организует проведение мероприятий по духовно-нравственному, патриотическому и эстетическому воспитанию гражданских служащих и членов их семей.

36. Оказывает содействие гражданским служащим и членам их семей в решении социальных вопросов.

37. Обеспечивает соблюдение гражданскими служащими Управления порядка работы с персональными данными, конфиденциальности информации, а также режима секретности при работе с документами.

38. Осуществляет работу по получению, хранению, учету и отпуску (выдаче) материальных ценностей в Управлении.

39. Организует ведение воинского учета и отчетности по гражданским служащим центрального аппарата ФССП России, бронирование на период мобилизации и на военное время граждан, пребывающих в запасе Вооруженных Сил Российской Федерации.

40. Организует разработку и выполнение мероприятий Плана гражданской обороны для обеспечения выполнения мероприятий гражданской обороны в расчетном году, а также разработку и реализацию других документов по гражданской обороне и защите от чрезвычайных ситуаций.

41. Проводит проверки планирования и проведения мероприятий по мобилизационной подготовке и гражданской обороне в территориальных органах ФССП России, а также проверку состояния их готовности к выполнению данных мероприятий в мирное время, при переводе на работу в условиях военного времени и в военное время.

42. Организует подготовку гражданских служащих центрального аппарата ФССП России к действиям при переводе на работу в условиях военного времени и в военное время, по защите от опасности, возникающей при ведении военных действий или вследствие этих действий, а также по предупреждению и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций.

43. Готовит самостоятельно или совместно с иными структурными подразделениями центрального аппарата ФССП России в порядке, установленном приказом ФССП России, проекты правовых актов, затрагивающих деятельность ФССП России.

44. Готовит самостоятельно или совместно с иными структурными подразделениями центрального аппарата ФССП России методические материалы (рекомендации), информационные письма, разъяснения территориальным органам ФССП России.

45. Осуществляет взаимодействие в пределах компетенции с федеральными органами законодательной, исполнительной и судебной власти Российской Федерации, органами законодательной, исполнительной и судебной власти субъектов Российской Федерации.

46. Осуществляет самостоятельно или совместно с иными структурными подразделениями центрального аппарата ФССП России сбор, обобщение, анализ и оценку практики применения правовых актов Российской Федерации, затрагивающих деятельность ФССП России.

47. Готовит самостоятельно или совместно с иными структурными подразделениями центрального аппарата ФССП России предложения об изменении или отмене (признании утратившими силу) правовых актов Российской Федерации.

48. Участвует в пределах компетенции в исполнении поручений Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и Минюста России, плановых мероприятий Минюста России, ФССП России, решений коллегий Минюста России, ФССП России, решений оперативныхи еженедельных совещаний при директоре ФССП России (заместителе директора ФССП России), поручений руководства ФССП России.

49. Готовит самостоятельно или совместно с иными структурными подразделениями центрального аппарата ФССП России предложения и замечания по проектам федеральных законов, поступающим в ФССП России.

50. Осуществляет формирование и анализ статистических показателей по направлению деятельности.

51. Взаимодействует с иными структурными подразделениями центрального аппарата ФССП России по вопросам, относящимся к компетенции Управления.

52. Осуществляет в пределах компетенции рассмотрение парламентских запросов, запросов и обращений комитетов и комиссий палат Федерального Собрания Российской Федерации, членов Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, обращений граждан и организаций.

53. Оказывает практическую и методическую помощь территориальным органам ФССП России по вопросам, относящимся к компетенции Управления.

54. Проводит в пределах компетенции обобщение соответствующей информации и анализ эффективности работы территориальных органов ФССП России.

55. Вносит на рассмотрение руководства ФССП России предложения по повышению эффективности деятельности ФССП России и ее территориальных органов.

56. Вносит на рассмотрение руководства ФССП России предложения о проведении проверок деятельности территориальных органов ФССП России по вопросам компетенции, участвует в их проведении. По результатам проверок вносит предложения о мерах реагирования.

57. Организует заслушивание руководителей территориальных органов ФССП России – главных судебных приставов субъектов Российской Федерации и их заместителей по вопросам организации работы по направлениям деятельности, отнесенным к компетенции Управления.

58. Принимает участие в проведении служебных проверок.

59. Вносит в пределах компетенции предложения по наполнению официального интернет-сайта ФССП России. Обеспечивает поддержание актуальности информации, размещенной в соответствующих разделах официального интернет-сайта ФССП России.

60. Эксплуатирует подсистемы АИС ФССП России, иные государственные информационные системы в ходе осуществления своих функций.

61. Вносит предложения об изменении функциональности подсистем АИС ФССП России, предназначенной для автоматизации курируемого направления деятельности.

62. Осуществляет экспертизу и согласование требований по доработке функциональности подсистем АИС ФССП России, предназначенной для автоматизации курируемого направления деятельности.

63. Участвует в приемке услуг по доработке функциональности подсистем АИС ФССП России, предназначенной для автоматизации курируемого направления деятельности.

64. Вносит предложения по автоматизации межведомственного взаимодействия по курируемому направлению деятельности.

65. Осуществляет иные полномочия ФССП России.

Совершенствование форм и методов работы кадровых аппаратов федеральной службы судебных приставов Российской Федерации

Рубцов Андрей Григорьевич, заместитель начальника отдела — начальник отделения по работе с личным составом ОВД по Солнечному муниципальному району УВД по Хабаровскому краю, подполковник милиции.

Это интересно:  Как узнать электронную почту судебного пристава 2019 год

Данная статья посвящена совершенствованию форм и методов работы кадровых аппаратов Федеральной службы судебных приставов. Автор считает, что становление и развитие профессиональной подготовки государственных гражданских служащих нуждается не только в изменении форм и методов обучения, внедрения современных инновационных технологий, но и в наличии квалифицированных кадров, способных реализовать данное направление деятельности.

Ключевые слова: судебные приставы, гражданский служащий, профессиональная подготовка, кадровые аппараты, профессиональные качества, управление.

Improvement of forms and methods of work of personnel departments of the Federal service of court marshals of the Russian Federation

The present article is devoted to improvement of forms and methods of work of personnel departments of the Federal Service of Court Marshals. The author believes that formation and development of professional training of state civil officials needs not only change of forms and methods of education, introduction of contemporary innovational technologies, but also the presence of qualified personnel able to realize this direction of activity.

Key words: court marshals, civil official, professional training personnel departments, professional qualities, management.

В государственном управлении наиболее важными элементами являются формы управленческой деятельности.

Любая деятельность по управлению, к которым относится и кадровая работа, характеризуется собственным содержанием, которое имеет конкретную форму своего внешнего выражения.

Форма управления — это определенная часть управленческой деятельности органа, его структурных подразделений и должностных лиц .

Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. М.: Норма, 2007. С. 361.

Формами управления обеспечивается наиболее эффективное выполнение функций и достижение целей управления с наименьшими затратами средств, сил и времени. Они определяют основное содержание управленческой деятельности.

Общепринято говорить о двух формах управления: правовых, посредством которых фиксируются управленческие решения и действия, имеющие юридический смысл, и организационных, связанных с осуществлением определенных действий.

Правовыми называются формы, выражающие действия, влекущие юридические последствия. Важнейшими правовыми формами является издание нормативных и индивидуальных (административных) актов .

Алехин А.П., Кармолицкий А.А. Административное право России. М.: Зерцало, 2007. С. 280.

Неправовыми называются формы, выражающие действия исполнительной власти, непосредственно не влекущие правовые последствия. Они могут лишь инициировать или быть предпосылкой совершения действий, влекущих правовые последствия. Примерами неправовых форм являются осуществление организационных мероприятий, совершение материально-технических операций .

Аверина Е.А. Административное право России. М.: Проспект, 2005. С. 116.

Достижение наилучших результатов в деятельности при наименьших затратах сил, средств и ресурсов является основной целью совершенствования службы судебных приставов.

Должность судебного пристава-исполнителя согласно Перечню государственных должностей Федеральной государственной службы, утвержденному Указом Президента РФ от 31 декабря 2005 г. N 1574 «О Реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы» , относится к старшей должности государственных должностей Федеральной государственной службы, учреждаемых для обеспечения деятельности территориального органа федерального органа исполнительной власти.

СЗ РФ. 2006. N 1. Ст. 118, N 10. Ст. 1091, N 13. Ст. 1360, N 38. Ст. 3975, N 43. Ст. 4480; 2007. N 13. Ст. 1530, N 14. Ст. 1664, N 18. Ст. 2182, N 20. Ст. 2390, N 23. Ст. 2752, N 32. Ст. 4124, N 40. Ст. 4712, N 50. Ст. 6255, N 52. Ст. 6424.

Судебный пристав является федеральным гражданским служащим, его служебная деятельность осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, и служба служебного пристава влияет как на социальное развитие общества, так и на правовую культуру граждан. Именно компетентный подход к решению поставленных задач и высокие нравственные качества судебного пристава обеспечивают наилучшим образом это влияние.

В Федеральной службе судебных приставов Российской Федерации сложилась определенная система работы по формированию профессиональных качеств у гражданских служащих, регламентированная действующим российским законодательством и ведомственной нормативно-правовой базой. Руководство профессиональной подготовкой требует творческого подхода и четкого видения перспективы проводимой учебно-методической деятельности.

Одним из приоритетных направлений совершенствования деятельности кадровых аппаратов Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации является подготовка, переподготовка и повышение квалификации судебных приставов. Ранее было общепринято, что однажды полученные человеком знания сохраняют ценность на протяжении всей его профессиональной карьеры, а базовое профессиональное образование считалось достаточным на весь период профессиональной деятельности. В современном обществе на смену этой устаревшей концепции приходит концепция обновления и углубления объема знаний в течение всего периода профессиональной деятельности человека. К объективному фактору, что знания должны постоянно обновляться и расширяться, добавляется субъективный момент — потребность служащих в непрерывном расширении своих знаний и готовность работодателей к проведению мероприятий по обучению персонала.

Принято выделять семь видов обучения:

  1. Профессиональная подготовка кадров — приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь).
  2. Профессиональная начальная подготовка — развитие знаний, умений, навыков и способа общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки.
  3. Профессиональная специализированная подготовка — предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.
  4. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) — расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями, а также стимулирования профессионального роста (обучаются работники, имеющие практический опыт).
  5. Совершенствование профессиональных знаний и способностей — приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).
  6. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе — подготовка к выполнению качественно более высоких задач (вертикальная мобильность).
  7. Профессиональная переподготовка — получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются работающие сотрудники) .

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2002. С. 410.

Профессиональное обучение самым серьезным образом повышает ответственность судебных приставов. Работа служебного пристава сложна и многогранна, она требует не простого профессионализма, но и высоких морально-волевых качеств, психологической подготовки, соблюдения норм этики государственного гражданского служащего. На семинаре-совещании кадровых работников руководством Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации перед территориальными управлениями были поставлены задачи:

  • укомплектовать организационно-штатную структуру такими кадрами, которые способны быстро адаптироваться к условиям деятельности;
  • быть образованными и успешно применять свои знания для выполнения сложных задач, стоящих перед службой.

В настоящее время перед кадровыми подразделениями Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации стоят следующие основные задачи:

  • снижение оттока и сменяемость кадров;
  • закрепление кадров на службе, формирование в структурных подразделениях устойчивого профессионального ядра;
  • повышение эффективности влияния работы с персоналом на конечные результаты служебной деятельности коллективов;
  • совершенствование форм и методов работы по подбору и расстановке кадров;
  • дальнейшее развитие и актуализация системы профессиональной подготовки государственных гражданских служащих;
  • повышение роли аттестационных комиссий как эффективного и действенного рычага в работе по достижению более высоких конечных результатов;
  • дальнейшее совершенствование конкурсной системы замещения должностей, организации работы с резервом и его эффективного использования .

Бюллетень Федеральной службы судебных приставов Министерства юстиции Российской Федерации. 2007. N 3. С. 60.

Профессиональные качества будущих специалистов службы формируются в учреждениях профессионального образования. Подготовка кадров для Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации осуществляется в учреждениях высшего и среднего образования в соответствии с существующим законодательством и на основе договоров, заключенных между Федеральной службой судебных приставов Российской Федерации и конкретным гражданином на обучение. Нам представляется, что в современных условиях работу по подбору кадров необходимо начинать с учащихся выпускных классов средних образовательных школ, проводя с ними беседы по профессиональной ориентации, направленные на разъяснение преимуществ прохождения государственной гражданской службы, и в частности службы в Федеральной службе судебных приставов Российской Федерации. По нашему мнению, целесообразно предлагать выпускникам и студентам старших курсов высших учебных заведений подавать свои документы для формирования резерва с последующим замещением вакантных должностей. При этом студентам должна быть предоставлена возможность прохождения стажировки в территориальных подразделениях Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации. В современных условиях руководитель любого учреждения нуждается в квалифицированных кадрах с опытом работы и, как правило, повсеместно при устройстве на работу требует наличия стажа по специальности. В нашем случае у выпускников высших учебных заведений будет возможность трудоустроиться, не имея стажа работы, но уже получив знания и навыки, необходимые для прохождения службы в качестве судебного пристава. С целью проведения профориентационной работы сотрудникам кадровых аппаратов территориальных органов Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации надо готовить и размещать в высших учебных заведениях организационно-методическую документацию с указанием условий, квалификационных требований и перечня необходимых документов для формирования резерва.

Задачи и содержание профессиональной подготовки определяются федеральными законами Российской Федерации, приказами и распоряжениями Министерства юстиции Российской Федерации, согласно которым профессиональная подготовка представляет собой систему плановых мероприятий по обучению служащих Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации, формированию и привитию им практических навыков по выполнению порученных им задач согласно должностным регламентам.

Основными составляющими организации и руководства профессиональной подготовки являются:

  • планирование организации и проведения занятий;
  • проведение занятий на высоком методическом уровне;
  • изучение, обобщение и внедрение передового опыта в практику обучения;
  • создание необходимых условий для самостоятельной работы;
  • постоянное оказание необходимой помощи обучаемым;
  • совершенствование учебной материально-технической базы и ее эффективное использование;
  • контроль за полнотой и качеством выполнения учебных программ.

Существует четыре научно обоснованных принципа обучения сотрудников:

  1. Актуальность. Учитывая, что служащие не воспринимают отвлеченные темы, считая их ненужными, содержание занятий должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучаемых.
  2. Участие. Необходимо активное участие обучаемых в учебном процессе, а также предоставление им возможности использования полученных знаний на практике.
  3. Повторение. С его помощью полученные знания превращаются в привычку.
  4. Обратная связь. Обучаемые должны иметь информацию о том, насколько они продвинулись вперед.

Принципы обучения реализуются через методы развития профессиональных знаний. Программы профессиональной подготовки сотрудников Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации сочетают в себе различные методы обучения — лекции, практические занятия, семинары, компьютерное тестирование, деловые игры, видеоматериалы и т.д. В современных условиях необходимым является соблюдение главного требования — интенсификация учебного процесса на основе внедрения интерактивных технологий, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей обучаемому получение большого объема информации в короткий промежуток времени.

Эффективность обучения при лекционном обучении определяется целым рядом факторов: личностными способностями преподавателя, его эрудицией, способностью ясно и четко излагать материал, вызвать интерес к изучаемой теме. Положительной стороной лекционной подачи материала является возможность охвата большой аудитории и относительно низкие финансовые затраты. Отрицательной стороной является низкая активность слушателей, невозможность получения обратной связи, невозможность учета различий в образовательном уровне и профессиональном опыте слушателей, что в конечном итоге снижает эффективность усвоения учебного материала.

Учитывая эти недостатки, при проведении профессиональной подготовки необходимо применять активные методы обучения. К одному из таких методов относится видеообучение, при котором учебные кино- и видеофильмы могут демонстрироваться с использованием как видео-, так и компьютерной техники. Положительными сторонами видеообучения являются:

  • связь с практикой, так как в основе сюжетов лежат реальные события;
  • наглядность и доступность подачи материала;
  • возможность самообучения и повторения;
  • возможность многократного использования;
  • удобство использования по скорости, месту, времени.

Однако и этот метод не лишен недостатков:

  • просмотр обучаемыми осуществляется пассивно;
  • не учитываются индивидуальные различия в образовательном уровне и профессиональном опыте обучаемых;
  • отсутствует внешний контроль за процессом обучения.

Такие же положительные и отрицательные стороны имеет каждый из методов обучения. Для повышения эффективности обучения преобладающим должно стать проблемное обучение, которое помогает обучаемым применять полученные профессиональные знания в решении сложных ситуаций в ходе повседневной работы.

Особого подхода требует организация боевой подготовки. Служба судебных приставов по обеспечению установленного порядка деятельности судов имеет свою специфику, которая заключается в высоком морально-психологическом напряжении, постоянной готовности к выполнению задач в экстремальных условиях, умении грамотно использовать огнестрельное оружие и специальные средства. Судебный пристав по обеспечению установленного порядка деятельности судов должен уметь эффективно использовать меры убеждения и принуждения, соответственно тематика занятий для них должна разрабатываться с учетом специфики выполняемых задач. Судебные приставы по обеспечению установленного порядка деятельности судов являются должностными лицами, а следовательно, субъектами преступлений против государственной власти, против интересов государственной службы и против службы в органах местного самоуправления. Неправомерное использование физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия при определенных условиях может образовать признаки превышения должностных полномочий, ответственность за которые предусмотрена УК РФ. Внедрение компьютерных технологий по изучению законодательной базы, тактико-технических характеристик вооружения и специальных средств могло бы помочь в ускорении и качестве обучения. Для проверки качества обучения, по нашему мнению, целесообразно применять компьютерное тестирование. Вместе с тем в процессе подготовки судебных приставов по обеспечению установленного порядка деятельности судов требуется большую часть программы отводить на проведение практических занятий по отработке действий в различных экстремальных ситуациях.

На наш взгляд, можно выделить несколько приоритетных направлений по формированию необходимых профессиональных качеств у сотрудников Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации:

  1. Воспитание у сотрудников чувства гордости и ответственности за принадлежность к государственной гражданской службе Российской Федерации.
  2. Используя систему профессиональной подготовки, формировать у сотрудников такие качества, как профессионализм, компетентность, работоспособность, законопослушность, способность выполнять возложенные обязанности в полном объеме.
  3. Эффективно использовать накопленный опыт в системе профессиональной подготовки.
  4. Вырабатывать у сотрудников принципиальность, добиваться нетерпимости к проявлению коррупции.
Это интересно:  Дело у судебных приставов что делать дальше 2019 год

Профессиональная подготовка в подразделениях Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации представляет собой двухзвенную систему, состоящую из плановой профессиональной подготовки в течение службы и курсов повышения квалификации, как правило, при Правовой академии Минюста России.

В мировой практике подготовки специалистов уже несколько лет не существует двухзвенной системы профессиональной подготовки. Общая мировая тенденция усложнения прав, обязанностей, технических средств, требующая высокого уровня подготовки сотрудников силовых ведомств, на практике реализовалась в трехзвенную систему подготовки: стационарная первоначальная подготовка, профессиональная подготовка без отрыва от службы и курсовое повышение квалификации. Целью первоначальной подготовки является освоение функциональных обязанностей, приемов и тактики работы. Опыт реформирования системы профессиональной подготовки Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации по Новосибирской области, где с 2002 г. действует трехзвенная система профессиональной подготовки, свидетельствует о необходимости введения первоначальной подготовки для всех вновь поступивших на государственную службу. Нам представляется правильной позиция главного судебного пристава по Новосибирской области Н.Я. Давыдова, внесшего предложения по реформированию профессиональной подготовки.

Ввести приказом Директора Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации обязательную стационарную первоначальную подготовку для вновь поступивших специалистов на государственную службу — как единую ведомственную систему (а не индивидуальную по субъектам России).

Утвердить единую программу курсов первоначальной подготовки.

Предусмотреть в разделе расходов бюджета Федеральной службы судебных приставов субъекта Российской Федерации расходы на обучение вновь поступивших на государственную службу.

  1. По аналогии с системой ФСИН Минюста России приступить к формированию межрегиональных учебных центров первоначальной подготовки с собственным постоянным преподавательским составом .

Бюллетень Федеральной службы судебных приставов Министерства юстиции Российской Федерации. 2005. N 1. С. 133.

Становление и развитие профессиональной подготовки государственных гражданских служащих нуждаются не только в изменении форм и методов обучения, внедрения современных инновационных технологий, но и в наличии квалифицированных кадров, способных реализовать данное направление деятельности.

Таким образом, процесс поиска новых, более эффективных методов повышения компетентности и профессионализма должен быть непрерывным. Используя новейшие научные разработки в области развития духовных и физических сил человека, можно создать виртуальную модель судебного пристава, который будет отвечать всем современным требованиям. Эта модель и будет являться для нас своеобразным ориентиром в профессиональной подготовке как конечная цель на определенном этапе деятельности.

Совершенствование кадровой политики в ФССП России (на примере деятельности Учалинского МО УФССП по РБ)

Рассматривая нестабильную кадровую обстановку в Учалинском МО УФССП по РБ следует отметить, что основным решающим фактором возникновения указанной проблемы являются недоработки в организации кадровой службы. По нашему мнению для обеспечения притока высококвалифицированных специалистов, совместно с установлением соответствующих для них условий труда необходимо заняться реформами в самом механизма построения HR-службы.

Правовое положение государственных служащих подробно рассмотрено в соответствующих разделах как действующих, так и проектируемых законов Российской Федерации о государственной гражданской службе. Необходимо отметить, что государственные служащие имеют некоторые ограничения своих фундаментальных прав, в то время как механизмы компенсации этих потерь работают не в полную силу. Данный факт непосредственно сказывается на привлекательности государственной службы, мотивации к ней и, как следствие, отражается на качестве состава государственных служащих. Нормативно-правовая база кадровой работы на государственной службе в целом не только не соответствует реалиям, но должна быть признана тотально недостаточной. На уровне федеральных законов она настолько устарела, что в настоящее время кадровая работа фактически ведется в правовом вакууме. Использование же гражданского трудового законодательства в некоторых случаях только затрудняет деятельность кадровых служб, поскольку не учитывает специфики деятельности на государственной гражданской службе. Охрана персональной информации о государственных служащих, к категории которой относится вся кадровая информация, вообще не регулируется законами и подзаконными актами, что существенно ограничивает организационные возможности кадровых технологий. На уровне нормативной базы федеральных органов государственной власти (распоряжений, инструкций, должностных инструкций сотрудников кадровых служб, методик, методических рекомендаций и т.д.) к настоящему времени сохраняется не только её недостаточность, но, одновременно, — низкий научно-методический уровень, разнобой подходов, фрагментарность и эклектика. Низкая информационная обеспеченность кадровой работы, с одной стороны, и волюнтаризм, отсутствие единых стандартов, а также слабая нормативно-правовая база, с другой стороны, не позволяют ответить на основные вопросы в этой области: «Какие свои интересы и потребности гражданин может реализовать при поступлении на государственную службу?» — со стороны потенциального государственного служащего, и «Какие интересы, цели и потребности реализует орган государственной власти, тем или иным образом формируя свою кадровую политику?» — со стороны самих органов власти. Руководство органов государственной власти, кадровые службы не в состоянии сформулировать свои интересы и цели, которые они реализуют, организуя замещение вакантных должностей.

Выделяются две группы таких инструментов контроля кадровой политики в указанной сфере — внутренние и внешние.

К числу первых относятся нормативно-правовая база кадровой работы, существующая в государстве, обоснованные кадровые технологии и профессионализм сотрудников кадровых служб. К числу вторых — инструменты контроля со стороны общества, механизмы его влияния на кадровую политику государства в целом, и на стандарты деятельности государственной службы, этичность, законность, научность кадровых технологий, — в частности. Необходимо признать, что в настоящее время не существует ни эффективных механизмов передачи кадровых технологий из гражданского общества в государство, ни механизмов влияния на его кадровую политику, ни способов контроля общества над кадровыми решениями государственных органов.

Провозглашенный в Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации принцип единства государственной службы, требует реализации единого подхода к формированию кадровой политики во всех государственных гражданских органах. К сожалению, до сих пор не удалось создать ни единой концепции государственной кадровой политики, ни реализовать единые подходы к информационному, процедурному, нормативному обеспечению кадровой работы. Таким образом, не обеспечивается сравнимость результатов деятельности государственных служащих в различных органах государственной власти, способностей государственных служащих, перспектив их развития, что не только осложняет оценку результатов их труда, но и ведет к волюнтаризму, сепаратизму органов государственной власти в области кадровой политики. Существенным является также тот факт, что средства, тратящиеся на разработки в области кадровой работы, остаются востребованными только в одном ведомстве, не становятся достоянием других, работы дублируются и не внедряются в повсеместную практику. Основа практики замещения должностей государственной гражданской службы — квалификационные и иные требования к кадровому составу. Необходимо отметить, что их следует считать, если не заниженными (большие количество гражданских государственных служащих не владеют современными информационными технологиями, современной оргтехникой, методами и технологиями организации управленческой деятельности и т.п.), то, по крайней мере, нечетко артикулированными, и не имеющими под собой научно-методической базы. Отсюда — стихийный характер отбора и продвижения кадров, ситуативность решений, фрагментарность кадровой политики.

Кадровые службы не могут дать ответа на вопрос, в чем собственно состоит фактическая квалификация государственного служащего, и, как следствие, — не определяется перечень его компетенций.

Отсутствует также основной механизм обеспечения качества замещения государственных должностей — не существует системы ответственности за кадровые решения.

Что касается инфраструктуры кадровой работы, механизмов, обеспечивающих эффективность замещения должностей, то в этом вопросе государство не выступает как партнер общества, не является субъектом на рынке труда. Таким образом, государственная служба сама ограничивает себе доступ к единственному источнику пополнения своих кадров.

Конкурсы будут играть все большую роль в развивающейся практике замещения должностей и также требуют своего дальнейшего совершенствования. С другой стороны, в Российской Федерации в Республике Башкортостан в частности нет сильных методических центров, обеспечивающих многогранную деятельность кадровой службы, разрабатывающих для неё кадровые технологии, проводящих соответствующее обучение. В силу указанных выше причин, в сложившейся практике замещения должностей государственной службы большое место занимают отдельные процедуры и оценочные методы, частично отвечающие требованиям практичности и результативности, однако научность и адекватность большинства из них вызывает большие сомнения. В частности, довольно широко применяемые в последнее время при оценке кандидатов на должности психологические и профессиональные опросники («тесты») далеко не всегда обладают доказательствами их валидности, надежности, достоверности, что сводит их научность к нулю. Также не всегда применяемые методы и техники работы с кадрами являются адекватными кадровой политике министерств и ведомств, а нормативная база их применения зачастую вообще не разработана. Для использования же полнофункциональных кадровых технологий, таких, например, как технология «Центра оценки», государственная служба не располагает достаточными финансовыми ресурсами. Особенно важными в период реформирования являются кадровые технологии, связанные с взаимодействием с потенциальными кандидатами на должности государственной службы, базирующиеся на прогрессивных информационных технологиях. Однако и они, в силу указанных причин, пока не находят своего применения. Наиболее известными и часто применяемыми технологиями (в полном смысле этого слова) являются кадровые конкурсы. Они имеют различное процедурное содержание и различную глубину оценки кандидатов — от конкурсной оценки принятых от кандидатов документов до набора процедур, диагностирующих систему значимых профессиональных и личностных качеств кандидата с помощью привлеченных экспертов. Организационная база кадровых служб органов государственной власти на порядок слабее, чем база в сопоставимых по штатной численности и масштабу деятельности негосударственных организациях. Если в производственных и торговых компаниях на одного сотрудника кадровой службы приходится от 50 до 70 сотрудников организации, то в органах государственной власти это соотношение не более чем 1 к 200. Большинство сотрудников кадровых служб государственных органов являются техническими, вспомогательными работниками, остро недостает универсальных специалистов в области именно кадровой работы. Функции и полномочия кадровых служб в бизнесе значительно шире, чем в государственной службе, они носят более стратегический характер. При этом они гораздо серьезнее оснащены методически и технологически. Слаба связь кадровых служб с подразделениями, отвечающими за оплату труда государственных служащих, они лишены возможности реализовывать общеорганизационные схемы стимулирования труда.

Фактически, кадровая служба федеральной власти не выстроена как институт, не пользуется необходимыми правами и, соответственно, не может взять на себя необходимые обязанности.

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами обеспечения качества состава государственных служащих являются следующие:

  • 1. Проблема единой системы управления кадрами государственной службы, единой кадровой политики государства, проблема формирования единых стандартов деятельности, оценки, отбора, развития карьеры государственных служащих, унификации процедур замещения должностей государственной службы, формирования единых банков данных о государственных служащих и вакансиях.
  • 2. Проблема разработки современных требований к государственному служащему (квалификационных, деятельностно-психологических, этических).
  • 3. Проблема организационно-правового и нормативно-правового обеспечения деятельности кадровых служб.
  • 4. Проблема институционализации кадровой службы в органе государственной власти. Должно произойти переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровых служб государства как внутри своих организаций, так и в обществе, где кадровым службам предстоит занять более активную позицию.
  • 5. Проблема создания инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений. Эта проблема касается не только кадровых служб, но всей системы управления органом государственной власти.
  • 6. Проблема компетентности работников кадровых служб и руководителей, принимающих решения о наборе и продвижении кадров.

Кадровая служба — средство развития государственного служащего, она является институтом реализации государственной кадровой политики и инструментом одного из важнейших аспектов государственного управления — управления кадрами государственной службы. Следовательно, она должна успевать за меняющимися реалиями современного управления. Предложения по совершенствованию практики замещения должностей государственной гражданской службы. При разработке предложений по совершенствованию практики замещения должностей государственной гражданской службы необходимо исходить из выявленных выше проблем, а также из следующих предпосылок:

  • 1. Изменение подхода к формированию корпуса специалистов государственной службы России должно носить системный характер, отражать все аспекты этой деятельности в их взаимосвязи.
  • 2. В российском обществе имеется достаточное количество людей, способных стать эффективными государственными служащими.
  • 3. Изменения возможны только во взаимодействии государства и общества, при взаимном обмене и обогащении их кадрового потенциала.
  • 4. Управление кадрами государственной службы должно реализовываться при сочетании принципов единства и последовательности в общеправительственном масштабе и учета уникальной ситуации каждого органа исполнительной власти.

Изучив на практическом примере деятельности службы судебных приставов Учалинского межрегионального отделения ФССП по Республике Башкортостан проблемы кадрового обеспечения государственных и муниципальных служащих можно отметить следующее.

Создание идеального концепта обеспечения государственной службы высококвалифицированными кадрами должно состоять из двух элементов:

  • 1. Организация профессиональной кадровой службы, использующей в своей работе актуальные приемы современного менеджмента. В отношении указанного условия необходимо провести глобальное реформирование, с обязательным профильным профессиональным обучением и постоянными курсами повышения квалификации сотрудников.
  • 2. Обеспечение достойных материальных и социальных условий для служащих. Данная мера должна реализовываться как на федеральном, так и на региональном уровне путём увеличения бюджетного финансирования, что должно способствовать повышению престижа профессии в обществе, а также стабилизировать баланс ответственности и количество должностных обязанностей с достойной оплатой труда.

Реализация указанных направлений, по моему мнению, будет способствовать формированию нового уровня специалистов, отличительными особенностями которых будет направленность на эффективный результат в максимально короткие сроки и достижение тем самым социального блага общества.

Статья написана по материалам сайтов: fssprus.ru, wiselawyer.ru, studwood.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector